Рекрутинг — это деятельность по поиску, привлечению и отбору специалистов, которые закроют потребности бизнеса. Например, компания запускает новый продукт, но без опытного разработчика проект буксует на стадии бета-тестирования. Или продажи падают, потому что руководитель отдела не справляется. В обеих ситуациях необходимо быстро найти специалиста, и внешний рекрутинг (вне вашей компании) решает эти задачи, находя действительно способных людей.
Так почему не все компании им пользуются? Последние 10-15 лет было несколько причин:
- «Свои интересы». Не будем лукавить — на хороших должностях часто оказываются друзья и знакомые лиц, принимающих решения. Без опыта и навыков ценность их работы минимальна. Бизнес тратит деньги, а не приумножает.
- Ограниченные ресурсы. Искать специалистов долго и дорого.
- Отсутствие заинтересованности. Профессиональный подбор — это всегда сложный процесс, сочетающий аналитику, психологию и технологии. Без вовлечения найти специалиста не получится.
Сейчас прибегать к этим «но» вредно для бизнеса. К 2025 году у каждой компании есть по несколько конкурентов, а кадровый дефицит испытали на себе около 60% предприятий в России и СНГ. Поэтому понимать и применять рекрутинг — необходимо.
Сегодня мы посмотрим, как это работает на практике, какие инструменты помогают в работе, и почему даже опытные HR порой не справляются без профессионалов
Рекрутинг и рекрутмент — в чем разница
Часто термин «рекрутмент» используют как синоним к слову рекрутинг, но между ними есть разница. Рекрутинг — это более широкий процесс, охватывающий весь цикл подбора: от анализа потребностей бизнеса до согласования оффера. Рекрутмент же фокусируется на конкретной задаче — привлечении кандидатов через тот или иной канал. Например, через публикацию вакансий или поиск в базах. Простыми словами, рекрутмент — это часть рекрутинга, его «поисковый» этап.
Разберем это на примере. Компания из Екатеринбурга искала маркетолога для запуска продукта. Рекрутмент ограничился бы размещением вакансии на джоб-сайтах, но руководство пошло дальше и обратилось в агентство. Специалисты проанализировали рынок, нашли кандидатов через LinkedIn, провели психометрические тесты и помогли с оффером. В итоге компания сократило время поиска кандидата, а новый маркетолог увеличил конверсию рекламной кампании на 15% за три месяца.
Совет: Если вам нужен быстрый массовый подбор (например, курьеры), достаточно рекрутмента через джоб-сайты. Для сложных позиций (инженеры, топ-менеджеры) нужен полный цикл рекрутинга с глубоким анализом и сопровождением.
Рекрутинг и HR — разница есть
Эти термины тоже часто объединяют, но рекрутинг — это лишь одна из функций HR. HR-отдел занимается широким спектром задач: от управления корпоративной культурой до обучения и мотивации сотрудников. Рекрутинг же сосредоточен на поиске и отборе кадров. Если HR — это архитектор команды, то рекрутер — инженер, который строит фундамент, находя нужных людей.
Ключевое различие:
- HR решает долгосрочные задачи: удержание сотрудников, снижение текучки кадров, развитие бренда работодателя.
- Рекрутинг закрывает срочные потребности: найти специалиста, который нужен «ещё вчера».
Здесь мы тоже не обойдемся без примера. Производственная компания в Казани хотела снизить текучку инженеров. HR-отдел разработал систему бонусов и обучения, но для найма новых специалистов обратились к профессиональным рекрутерам. Они нашли инженера с опытом работы на аналогичном оборудовании, а HR-отдел помог ему интегрироваться, при этом сохранив «рабочую атмосферу» в команде за счет новой системы премирования.
Совет: Если в компании высокая текучка, HR должен работать над культурой, а не заниматься рекрутингом самостоятельно. Не перегружайте своих специалистов рутиной или задачами, в которых у них нет опыта.
Как работает процесс рекрутинга
Процесс рекрутинга — это структурированный цикл, который превращает потребность бизнеса в конкретного сотрудника. Для базового погружения в процесс достаточно знать основные этапы:
- Анализ потребности.
Рекрутер общается с представителями бизнеса, изучая цели, задачи, культуру. Например, IT-стартапу нужен разработчик не просто с опытом, но с навыками работы в сжатые сроки. - Поиск кандидатов.
Исходя из характеристики вакансии, рекрутер обращается к одному из инструментов. Например, при холодном рекрутинге происходит прямой контакт с «пассивными», но подходящими кандидатами, которые не ищут работу. - Оценка.
Проверяются хард-скиллы (технические навыки), софт-скиллы (коммуникация, стрессоустойчивость) и соответствие ценностям компании. - Сопровождение.
Рекрутер помогает с переговорами, офферами, адаптацией. Это снижает риск отказа кандидата.
Совет: На каждом этапе фиксируйте данные (количество кандидатов, сроки, конверсию). Это помогает корректировать процесс и экономить ресурсы.
Как изменилась в 2025 году сфера рекрутинга
Сфера рекрутинга — это совокупность процессов, инструментов и специалистов, направленных на закрытие кадровых потребностей бизнеса. В 2025 году многие работники HR-сферы отходят от традиционных способов работы и перекладывают рутинные задачи на ИИ.
Есть и другие тренды, о которых вы могли не знать:
- Автоматизация. ATS вроде Talantix или Хантфлоу фильтруют резюме по ключевым словам, экономя до 40% времени HR.
- Психометрия. Тесты на мотивацию и лидерство выявляют неочевидных кандидатов, которые впишутся в команду.
- Цифровой след. Анализ активности в соцсетях и сообществах вроде GitHub помогает оценить навыки и ценности.
Пример: для стартапа в Москве нужны узкопрофильные специалисты. Для первичного отбора рекрутеры используют ATS, а затем итоговую базу резюме анализирует ИИ. Выделив кандидатов, рекрутер проводит психометрические тесты и получает 100% подходящего кандидата.
Чек-лист для оптимизации рекрутинга:
- Анализируйте потребности: какие навыки и ценности критичны?
- Используйте ATS и ИИ для фильтрации и прогноза успеха.
- Проверяйте хард- и софт-скиллы через тесты и интервью.
- Запрашивайте отчеты от агентства: сколько кандидатов, какие этапы.
- Уточняйте гарантии: замена кандидата, сроки подбора (2–6 недель).
Почему рекрутинг сложен и когда нужны профессионалы
Рекрутинг кадров — это более комплексный процесс, чем простая публикация вакансий. При текущем состоянии рынка труда самостоятельный поиск и подбор могут стоить бизнесу времени, денег и упущенных возможностей. Вы можете выучить все термины рекрутинга, но на успех будет влиять опыт, насмотренность и экспертиза.
Когда обращаться к профессионалам:
- Вакансия открыта дольше 3 недель.
- Нужны узкие специалисты (например, инженеры IoT).
- HR перегружен рутиной.
- Требуется автоматизация процессов.
Если вы уже столкнулись с этими ситуациями, то тратить ресурсы на ручной поиск — контрпродуктивное занятие. Оставьте заявку, и специалисты HireHub помогут решить ваши кадровые вопросы.
