Для чего используется психометрическое тестирование в рекрутинге - просто о сложном

Стандартные методы рекрутинга (размещение вакансий, просмотр резюме, базовые собеседования) часто не позволяют оценить, насколько кандидат соответствует реальным, а не номинальным запросам компании. Наличие развитых софт-скиллз в резюме не гарантирует успешную адаптацию в новом коллективе. Как и реальные кейсы у топ-менеджеров не обезопасят компанию от слива персональных данных конкурентам. 

Вы можете поставить кандидатов в такие условия, к которым они будут не готовы. Первый вопрос к их работе со стороны руководства — и они уходят. Можно считать это паранойей, а можно здраво оценивать ситуацию. Мало какой профессионал будет держаться за вашу вакансию, пока в России и СНГ действительно есть кадровый дефицит. Для частой смены работодателей препятствий нет. “Кто предложит лучшие условия, то и заказывает музыку.” 

Здесь на помощь приходят психометрические инструменты, которые помогают глубже понять личностные качества, мотивацию и потенциал человека. HireHub активно применяет такой подход, что позволяет подбирать неочевидных, но эффективных специалистов. Но как это работает? Почему это сложно? И зачем доверять задачу профессионалам? Давайте разберемся, шаг за шагом, с реальными примерами и практическими выводами.

Реальность рынка труда

Представьте ситуацию — пищевое производство в Краснодаре ищет главного бухгалтера. Требования жесткие: 10 лет опыта, работа только в облачных системах и со сложной номенклатурой. По статистике, 60% позиций уровня C-level должностей остаются открытыми дольше трех месяцев. Еще 40% новичков уходят, не протянув и полгода: не подошли, не справились, разошлись в ценностях. И держим в голове те самые несколько процентов вероятности, что новый сотрудник начнет передавать информацию конкурентам. Такая статистика обязывает рекрутеров прилагать максимум усилий при отборе.

Очевидно, что оценка только опыта и навыков недостаточна. Психометрическое тестирование в такой ситуации позволяет заглянуть глубже. Например, как человек решает проблемы, ведет себя в кризисных ситуациях, разрешает личностные конфликты. Но внедрить это непросто — нужны экспертиза, время, знание и понимание инструментов. 

Психометрическое тестирование — суть и применение

Психометрическое тестирование — это научно выверенный метод оценки личности, когнитивных способностей и мотивации кандидата. Не просто анкета, составленная закостенелыми HR-ами.

Так как при разработке инструмента активно используется экспертиза психологов, то он помогает измерить черты, которые сложно выявить на собеседовании:

• Стрессоустойчивость. Как человек реагирует на давление?
• Коммуникабельность. Умеет ли строить диалог, решать конфликты?
• Лидерство. Готов ли брать ответственность?
• Мотивация. Что движет кандидатом — деньги, рост или стабильность?

Кейс: HireHub столкнулся с задачей: найти технического директора для производственной компании в Алматы. Резюме впечатляли, но клиент хотел лидера, способного перестроить процессы. Мы применили тестирование на двух финалистах. Один кандидат оказался мастером аналитики, но избегал конфликтов. Другой показал баланс: решительность, гибкость, ориентация на цель. Клиент выбрал второго кандидата, за год сократил издержки на 20% и вернулся к нам с новой задачей.  

Психометрическое тестирование — это основа, но без контекста задач компании данные остаются сырыми. Модель компетенций превращает их в систему, привязывая к требованиям к должности и кандидатам. 

Модель компетенций Wave

Модель компетенций — это структурированная система, описывающая знания, навыки и качества, необходимые для успеха на позиции. Разработка модели компетенций требует глубокого анализа. В частности, специалист должен четко понимать какие черты и умения решают задачи бизнеса. Поэтому чаще всего при тестировании соискателей руководствуются популярными инструментами. Пример — модель компетенции Wave от британцев из Saville Assessment. Она сочетает оценку личности и мотивации, что, в свою очередь, позволяет выявить важные факторы: как человек действует и что им движет. Wave делит компетенции на четыре кластера:

• Решение задач: аналитическое мышление, креативность, планирование.
• Влияние: лидерство, убедительность, работа в команде.
• Адаптивность: гибкость, управление стрессом, инициативность.
• Результат: ориентация на цель, ответственность, дисциплина.

Wave, несмотря на популярность и доступность информации по работе с ним, требует мастерства. Нужно четкое интерпретировать данные и сопоставить с задачами бизнеса. 

Что дает модель компетенций руководителю

Для чего нужна модель компетенций? Она превращает разрозненные результаты тестов в полноценный профиль, показывая преимущества каждого кандидата. Для руководителей ее ценность должна быть очевидна. 

• Фомирует четкий профиль — навыки и качества для роли.
• Повышают объективность выбора — выбор по данным, а не интуиции.
• Прогнозируют успех — кто принесет результат долгосрочно.
• Влияет на рост команды — есть ли пробелы в знаниях сотрудников.

Рассмотрим ценность на примере. В производственной фирме конфликт между отделами закупок и производства. Это тормозит поставки, что влияет на плановые показатели. Нужен менеджер, способный наладить диалог. Модель компетенций фокусируется на умении решать конфликты и убеждать, а тесты показывают: один кандидат избегает споров, другой уверенно ведет переговоры. Сделав правильный выбор, компания ускоряет налаживание отношений в коллективе и снова выходит на плановые показатели.

Что дает модель компетенций сотруднику

Кандидаты тоже выигрывают, когда компании применяют модели компетенций:

• Прозрачность ожиданий. Сотрудник понимает, что от него ждут, и может подготовиться.
• Развитие. Обратная связь по тесту показывает сильные стороны и зоны роста.
• Успешная адаптация. Человек попадает на позицию, где его навыки действительно получат применение.

Виды моделей компетенций в практике

Существуют разные подходы к построению моделей, каждый из которых решает свои задачи:

• Модель базовых компетенций. Фокус на универсальных навыках — коммуникация, ответственность, аналитика. Подходит для линейных позиций.
• Модель коммуникативной компетенции. Оценка умения вести диалог, убеждать, работать в команде. Важна для менеджеров, продажников.
• Модель цифровых компетенций. Навыки работы с технологиями, анализа данных. Актуальна для IT и инженерных ролей.
• Управленческие модели. Лидерство, стратегическое мышление, принятие решений — для топ-менеджеров.

Как это работает

Этапы разработки модели компетенций

Разработка модели компетенций — это множество шагов, которыми нельзя пренебрегать:

1. Погружение —  изучаем бизнес, цели, задачи позиции.
2. Сбор данных — беседы с руководством, опросы, анализ рынка.
3. Выделение навыков — технические, личностные, управленческие.
4. Построение — список компетенций с уровнями от базового до экспертного.
5. Проверка — тест модели на практике, корректировка.
6. Применение — использование в подборе и оценке.

Кейс: Для IT-компании в Ташкенте мы создали модель цифровых компетенций и включили в нее работу с данными, знание ПО, адаптивность. Результат — команда специалистов, выведших цифровизацию на новый уровень. Ошибка на любом этапе рушит все.

Недостатки модели компетенций

У использования моделей компетенций есть и подводные камни:

• Время. Разработка занимает недели, иногда месяцы.
• Сложность. Нужны психологи, аналитики, HR-эксперты.
• Ограниченность. Модель устаревает, если стратегия бизнеса меняется.
• Риски. Неточные данные ведут к ошибкам в профиле.

HireHub минимизирует эти сложности: адаптируем модели, обновляем их, проверяем данные. Самостоятельно компании часто теряют время и деньги, не добиваясь результата.

Почему это сложно 

Психометрическое тестирование и модели компетенций меняют правила игры в рекрутинге. Они раскрывают, кто выведет бизнес вперед, кто впишется в команду, кто выдержит бурю. Не будем лукавить, оценка с помощью этих инструментов действительно требует профессионального подхода:

• Экспертизы. Нужны знание психологии, рынка, инструментов.
• Точности. Ошибка в тесте или профиле — и найм провален.
• Ресурсов. Время, деньги, навыки. 

Даже если у вас есть 100% работающие методы от профессионалов, не стоит забывать и про необходимость регулярного обновления. Нужно адаптироваться под работу с новыми инструментами. 

Самостоятельно компании часто теряют время и деньги, не добиваясь результата. Поэтому иногда правильным решением будет именно делегирование задач профессионалам.