Не все задачи можно решить с первого раза. Именно таким случаем обернулся для HireHub запрос от производителя радиоэлектронной аппаратуры из Санкт-Петербурга. Клиент хотел пополнить штат профессиональными монтажниками РЭА.
Самостоятельный поиск результатов не дал по многим причинам: требования включали опыт работы с нестандартными платами, зарплата по нижней границе рынка, отсутствие оформления по трудовому договору и неудобное расположение офиса.
Мы рассчитывали, что опыт поможет решить даже такую сложную задачу, но результат вышел совсем не впечатляющим.
Проблема: провал классических методов
Первые шаги всегда стандартны. Мы провели бриф с руководством, чтобы получить точное описание вакансии и портрет нужных кандидатов. Казалось, что ничего сложного — зайти на HH и разместить вакансию. Результат — ноль откликов.
Второй шаг более комплексный. Мы решили отсортировать регионы по количеству резюме и сосредоточиться на них. Анализ показал, что нужно искать в новых регионах РФ и ЮФО. На этом же этапе мы подключили площадку OLX и рекламу в городских пабликах.
Понимая уровень зарплаты и узкий профиль вакансии, HireHub планировал сыграть на «возможностях большого города». Для этого кандидатам предлагали релокацию в Санкт-Петербург с предоставлением жилья. Результат снова оказался печальным.
Несмотря на затраты в 100 тысяч рублей на рекламу, кампания не дала откликов. Холодный поиск также не принес результатов: кандидаты либо не соответствовали требованиям (недостаток опыта, судимости), либо не видели смысла переезжать за ту же зарплату, учитывая высокую стоимость жизни в Петербурге.
Решение: друзья друзей, знакомые знакомых
Клиент спокойно отреагировал на то, что чудо все-таки не случилось. Но сдаваться нельзя. Мы переходим к третьему этапу — использование методов, набирающих популярностью в сфере HR. Речь о работе с Social Proof и реферальных программах.
Монтажники радиоэлектронной аппаратуры — это закрытое профессиональное сообщество, где доверие и личные связи играют роль. Просто так непосвященным людям туда не попасть. Поэтому мы предложили сотрудникам клиента привлекать знакомых специалистов. Без денег и «бонусов», которые принято обещать в таких ситуациях.
Работа за «спасибо» на удивление сработала: несколько кандидатов были приведены действующими сотрудниками, что позволило закрыть вакансии.
Дополнительно мы привлекли выпускников и юниоров, готовых работать на неполный день с обучением на производстве. Это стало временным решением, хотя такие специалисты не могли полностью заменить опытных монтажников.
Уроки и рекомендации
Итог: трата 100 тысяч рублей на рекламу, которая не работает. HireHub нашел сотрудников для Заказчика, но не тем способом и не в скромных рамках бюджета.
Этот кейс стал важным уроком для нашей команды. Кроме того, мы сделали важные выводы:
- Зарплата имеет значение. Низкая зарплата снижает конверсию даже при активной рекламе. Повышение оплаты хотя бы на 15–20% могло бы привлечь больше кандидатов. Экономия на зарплате увеличивает текучку и затраты на повторный поиск (в среднем 40–50 тысяч рублей на одного сотрудника).
- Реферальные программы — «must have» для узких ниш. Для специфических позиций эффективнее работать через профессиональные сообщества. Полагаться на то, что кто-то приведет кандидата без выгоды для себя — самонадеянно. Правильным ходом является предложение бонусов как приглашающему (например, денежная сумма за приведенного кандидата), так и приглашенному («Welcome-бонус» или «подъемные» для новых сотрудников).
- Адаптация вакансии под аудиторию. Использование RDB и концепции 9 продуктовых ценностей — полезно. Так вакансии перестают быть абстрактными, а предлагают возможности с учетом ожиданий целевой аудитории. Для специалистов 30+ важна стабильность, а для поколения Z — динамичный рост и перспективы.
Антикейс — тоже кейс
Этот антикейс показал, что стандартные инструменты подбора не работают для узкоспециализированных вакансий. Успех требует глубокого понимания рынка, работы с профессиональными сообществами и конкурентоспособных условий. HireHub теперь применяет эти уроки, чтобы эффективно закрывать сложные вакансии, даже когда кажется, что кандидатов «нет».