Как часто вас разочаровывали работники, на которых возлагались надежды? Каждый третий работодатель сталкивается с этим регулярно. Кадровый дефицит растет пропорционально уменьшению уровня безработицы. Это значит, что найти подходящего специалиста с каждым годом будет только сложнее.
Не стоит обманываться, что соискатели этого не понимают. Они видят, что компании постоянно улучшают условия труда и “воюют” за их внимание. Из-за этого многие профессионалы теряют хватку, начинают лениться или просто перестают задерживаться на одном рабочем месте. Нет смысла стараться, если тебя все равно возьмут.
В такой ситуации бизнесу нужно не слепо верить в кандидатов, а пересматривать подход к собеседованиям. Уже на первых встречах с будущим работником можно оценить навыки и понять, будет ли человек эффективен в рамках вашей команды.
Правильно подобранные методы оценки кандидатов при приеме на работу — это ключ к созданию сплоченного коллектива, где каждый работник будет четко выполнять свои задачи на благо компании.
Разберём, как выстроить систему оценки кандидатов, чтобы не промахнуться.
Критерии оценки кандидата на собеседовании
В интернете можно встретить множество подборок “грин/ред-флагов кандидатов”, которые авторы считают незыблемыми и подходящими для каждого бизнеса. Нужно ли им доверять? Вопрос спорный. Существуют как общепринятые критерии, так и множество нюансов, которые эксперты не учитывают: от сферы и региона, до условий и отношений в коллективе. Поэтому остановимся на тех аспектах оценки компетенций кандидата, которые использует HireHub и другие практикующие HR-агентства:
- Профессиональные навыки (хард-скиллы). Навыки и опыт - именно их наличие влияет на эффективность работника. Например, для инженера в Саратове важны опыт работы с конкретным оборудованием и знание ГОСТов, для топ-менеджера в Москве — понимание принципов работы рынка, умение разрабатывать эффективные стратегии и подтвержденные кейсы роста выручки.
- Личностные качества (софт-скиллы). Коммуникабельность, стрессоустойчивость, умение работать в команде - не менее важные характеристики. Например, работник может иметь огромный опыт, но отказ от коммуникации с коллегами со временем сведет на нет всю его эффективность.
- Культурное соответствие. «Человек должен подойти команде по духу» — так звучит запрос клиентов HireHub. Если компания ценит инициативу и готовность проверять гипотезы, то интроверт с жёстким подходом к правилам может не прижиться.
Не забудем и про региональный аспект. При подборе кадров нужно учитывать особенности местного рынка труда:
- уровень зарплаты,
- потребности кандидатов,
- удаленность места работы,
- и др.
Можно столкнуться с двумя ситуациями. В первой — запросы соискателей выбиваются из средних по рынку.
Пример: Ростовский ИТР узнал об уровне зарплаты в Москве. Он не хочет переезжать, поэтому решил попробовать себя на другом местном предприятии. HR-отдел обработал его резюме, но дальше уточнения зарплатных ожиданий дело не пошло. Они были не в рынке.
Во второй — компания сама не знает особенностей местного рынка, а критерии отбора кандидатов не обновлялись больше 5 лет.
Пример: Саратовская компания открывает филиал в Санкт-Петербурге, но игнорирует средний уровень дохода и запросы на регулярный карьерный рост. Из-за этого приходится брать кандидатов без опыта, что приводит к текучке и падению доходов.
Отбор кандидатов на вакансию
Для эффективного отбора и быстрого закрытия потребности рекрутер должен иметь проверенные методы отбора кандидатов. Они выступают своеобразными фильтрами, которые отсеивают неподходящих работников. При этом важно не допускать субъективности и “комплекса бога”. Некоторые рекрутеры считают себя психологами, из-за чего задают нелогичные, а иногда и грубые вопросы: «Есть ли у вас сверхзадача?», «Готовы ли пожертвовать всем ради компании?», «Семья или работа?» и тд. Такие подходы отпугивают кандидатов.
Актуальные в 2025 году методы и инструменты по оценке кандидатов:
- Структурированное интервью. Список вопросов, одинаковый для всех кандидатов. Например, для инженера: «Опишите ваш опыт с конкретным оборудованием». Это минимизирует субъективность.
- Кейс-интервью. Кандидат решает задачу, близкую к реальной. Например, для РОПа это может быть разработка плана продаж.
- Психометрические тесты. Оценивают личностные качества и мотивацию.
- Групповые ассессменты. Например, проверка работы в команде для курьеров и сборщиков.
- Видеоинтервью. Оценка компетенции кандидатов в удаленном формате. Возможность оценить мимику, тон и уверенность.
При выборе методов оценки нужно отталкиваться как от опыта и сферы бизнеса, так и от типичного портрета кандидата на вакантную должность.
Этапы отбора кандидатов на вакантное место
Наметив вариант проверки, рекрутер приступает к самому процессу отбора. В большинстве случаев эта задача дробится на несколько этапов взаимодействия:
- Первичный отбор кандидатов. Рекрутеры фильтруют резюме по ключевым словам (опыт, образование, регион). После анализа делается выборка, а подходящим кандидатам предлагают пройти опрос/тест или сразу зовут на собеседование. Все зависит от вакансии — для линейного персонала требования минимальны, но для инженеров нужны детальные проверки. HireHub добавляет короткие телефонные интервью, чтобы оценить кандидата перед полноценным собеседованием.
- Собеседование. В базовом виде представляет собой разговор (интервью) между HR и соискателем на тему опыта, ценностей и условий труда. Крупные компании и агентства стараются разделять этап на нескольких встреч, чтобы кандидата могли оценить разные сотрудники компаний. Собеседование может быть как очным, так и в формате видеоинтервью (при удаленном формате работы или поиске кадров из других стран).
- Тестирование. На этом этапе проверяются как Hard Skills соискателя, так и софт-скиллс. Например, для позиции Senior-разработчика предлагают решить 3 задачи по оптимизации кода, а потенциального руководителя отдела продаж можно “прогнать” через психометрические тесты. По данным hh.ru, более 20% компаний в 2025 году перешли на ассессменты - комплексные проверки, по результату которых работодатель получает не просто оценку компетенции, но и прогноз роста и успеха на новой должности.
- Проверка рекомендаций. HireHub запрашивает отзывы коллег, чтобы подтвердить позитивные качества, о которых говорил кандидат на прошлых этапах.
- Финальное интервью. Проводится с собственником или директором, чтобы убедиться в соответствие ценностям и потенциале возникновения «химии» с командой. Это критично для вакансий, где важен дух компании.
Пример: IT-компании в Минске нужен разработчик Python. Первичный отбор отсекает тех, у кого нет даже Pet-проектов на GitHub. На собеседовании кандидат решает задачу, а психометрия проверяет его умение работать в сжатые сроки. Финальное интервью с CEO подтверждает, что он разделяет ценности стартапа.
Чек-лист для оценки кандидата на собеседовании
Сфера HR ежегодно меняется. Появляются новые способы оценки кандидатов. Если у ваших рекрутеров нет желания анализировать нововведения и современные тренды, то предложите им чек-лист, который поможет “свериться с компасом”:
- Хард-скиллы. Соответствуют ли опыт и знания требованиям?
- Софт-скиллы. Проверка навыков коммуникации, стрессоустойчивости, адаптивности. Задавайте открытые вопросы: «Как вы справлялись с конфликтом в команде?»
- Мотивация. Почему кандидат хочет эту работу? Ответ «мне нужны деньги» — не приговор, но сигнал копнуть глубже.
- Ценности. Разделяет ли кандидат ценности компании?
- Соответствие рынку. На какой уровень зарплаты рассчитывает кандидат, соответствует ли она региональному рынку?
- Практика. Готов ли справиться с тестовым заданием или поучаствовать в ролевой игре?
- Надёжность. Есть ли кейсы и рекомендации? Можно ли их подтвердить.
Самостоятельная оценка или обращение к профессионалам
Оценка кандидатов при приеме на работу — это процесс, где нужны опыт, чутьё и правильный выбор инструментов. Ошибки рекрутеров сказываются не только на эффективности компании, но и на ее репутации. Чтобы в этом убедиться, достаточно почитать отзывы о любой крупной компании. В 60% вы увидите, как кандидат жалуется на HR-отдел.
В большинстве случаев такая реакция возникает не из-за грубости кадровиков, а из-за желания “мерить всех одной линейкой.” Инженерно-технический персонал оценивается по наличию профильного образования и дисциплине, а линейный персонал - по опыту работы. В 2025 это больше вредно, чем неэффективно.
Доверяя оценку специалистам HireHub, вы получаете:
- Профессионализм — структурированные методы вместо субъективных «чувств».
- Объективность — учёт хард- и софт-скиллов, ценностей и региональных реалий.
- Гарантию — замена кандидата, если он не подошёл.
С правильной системой оценки кандидатов и опытными специалистами вы найдёте того, кто действительно поможет вывести показатели компании на новый уровень.
